Nei processi di cambiamento delle strutture complesse, come per il percorso di innovazione nella PA è la persona che sta al centro e la sua salute, mentale e fisica. Lavoratrici e lavoratori rappresentano la leva necessaria per la trasformazione di un modello organizzativo e tecnico solido e ben strutturato. Sono sempre le persone che muovono tutto con la propria capacità di acquisire nuove competenze, nuovi ruoli, nuove modalità di comunicazione e di azione e che concorrono ai risultati. Per la PA, vista nel suo complesso, il tema del cambiamento organizzativo e dell’innovazione è cruciale: proprio nel settore pubblico, appare ormai anacronistica la persistenza di una cultura rigida, formale e autoreferenziale. Soprattutto, se confrontata alle mutate esigenze dei cittadini, delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori, che ogni giorno si rivolgono al servizio pubblico, ma anche se valutata rispetto agli stessi sistemi attuali, volti al recupero di efficienza, alla razionalizzazione delle strutture, ad una maggiore competitività, anche in ragione della scarsità di risorse.

LE PRECEDENTI RIFORME PER L’INNVAZIONE DELLA PA

Le riforme, che negli anni hanno riguardato le Amministrazioni pubbliche in Italia, sfidano anche ad una
riflessione sull’impatto del cambiamento organizzativo sul “personale pubblico” e rendono sempre più attuale il tema della gestione delle persone a lavoro “durante” i processi di cambiamento e dei relativi strumenti per favorire l’integrazione, la valorizzazione e un elevato livello di partecipazione. Questa generale esigenza di ammodernamento, anche rispetto alla gestione delle “risorse umane”, nasce anche dalla constatazione che i crescenti livelli di complessità, innovazione e azione della PA richiedono una forte specializzazione del personale, che viene valutato sulle performance e sulle competenze messe in campo. Suggeriscono, conseguentemente, il recupero della persona sulla risorsa, da agevolarsi anche attraverso norme contrattuali e buone pratiche di conciliazione lavoro-vita privata. Il lavoro agile, per esempio, contrattualizzato e ben disciplinato, non improvvisato e in un contesto organizzativo e infrastrutturale adeguato, può costituire uno strumento valido in tal senso. Dunque, se è vero che parlare di cambiamento organizzativo della Pubblica Amministrazione senza parlare di trasformazione digitale è inutile, è altrettanto vero che porsi l’obiettivo della semplificazione della vita del “fruitore” dei servizi pubblici senza pensare di migliorare la qualità della giornata lavorativa del “produttore” degli stessi è certamente miope oltre che inaccettabile.

LA PERSONA AL CENTRO

I processi di riorganizzazione vanno gestiti e governati. Sia nelle componenti materiali (l’ergonomia, la tecnologia, la pianificazione e organizzazione, la formazione, ecc) che agevolano e disciplinano il lavoro; sia nelle componenti immateriali (atteggiamento, clima, fiducia…) che caratterizzano lo stesso modo di essere e di operare di una PA che voglia dirsi moderna.

In questa dinamica si identifica quel rapporto inscindibile e biunivoco tra salute organizzativa e benessere lavorativo, che vede nella soddisfazione degli interessi vari la strada per giungere a quel “benessere organizzativo” poco praticato.

di Grazia Maria Delicio, Coordinamento Salute e Sicurezza UILPA – Newsletter Sicurezza in Rete