Sicurezza e libertà sono inscindibili. Non si è al sicuro quando si convive con la paura di essere sé stessi. Per molte delle persone LGBT è uno stress quotidiano. Hanno poco da guadagnare dalle politiche per il work life balance, se la loro vita privata è meglio sia nascosta. DPI e Ispezioni non bastano a tutelare la loro salute, sia fisica che mentale. Hanno bisogno di strumenti e piani di azione mirati che vadano oltre le tradizionali misure di sicurezza. 

Ma il “come” presuppone il “cosa” che va descritto e quantificato. Servono dei dati con cui individuare l’entità del problema e le cause a monte. In questo senso, siamo ancora lontani dalla meta. In primo luogo, proprio perché i rischi di discriminazione e violenze hanno costretto molte persone LGBT a tacere la propria identità sui luoghi di lavoro. Secondo poi, perché molte indagini si svolgono senza identificare l’orientamento sessuale dei soggetti intervistati. Infine, se si aggiunge quanto spesso si sottovaluti l’impatto del malessere psicologico sulla salute delle persone, è chiaro che di materiale ce ne è poco. Fortunatamente, la European for Fundamental Rights Agency, l’Eu-OSHA e altri centri di ricerca si stanno impegnando a colmare questo gap di informazioni per proporre possibili soluzioni. 

Il legame tra psiche e corpo.

Innanzitutto, sono ripartiti da un concetto di salute più ampio e trasversale. Rifacendosi alla definizione dell’OMS e della Carta di Ottawa, la descrivono come “uno stato di benessere fisico, mentale e sociale”. Un approccio olistico che non si limita all’assenza di malattie o infermità, ma che connette il corpo alla mente e all’equilibrio emotivo. Con questo presupposto, è evidente che discriminazioni o micro-aggressioni, sottopongono le persone LGBT a un maggiore rischio di depressione, ansia, stanchezza cronica, burn out, assenze per malattia o a un più alto tasso di suicidi. Questo vale soprattutto per chi ha dovuto nascondere la propria identità per sfuggire allo stigma o a comportamenti indesiderati. 

Sicurezza e libertà sessuale: Ricerche e dati

Lo dimostra, tra le altre, una ricerca statunitense sull’ostilità che alcuni lavoratori LGBT hanno subito da colleghi o dirigenti, riconoscendone il danno psicologico. Sulla stessa lunghezza d’onda si colloca anche uno studio del Trades Union Congress (TUC) del Regno Unito in cui sette intervistati trans su dieci hanno affermato che esperienze di molestie o discriminazioni a lavoro hanno avuto un effetto negativo sulla loro salute mentale. 

È stata poi un’indagine dell’EU-OSHA a evidenziare il legame dello stress psicologico con il benessere strettamente fisico. Infatti, ha provato che la maggiore esposizione delle persone LGBT ai rischi psicosociali e organizzativi, si traduce in una maggiore incidenza dei disturbi muscoloscheletrici.

Altrettanto rilevanti sono i risultati delle ricerche della EU Agency for Fundamental Rights. Da queste è emerso che il 20% degli intervistati LGBT ha dichiarato di sentirsi abbattuto o depresso. Nello specifico, hanno registrato un picco del 33% e 31% tra transessuali e intersessuali.  Il fatto interessante è che queste statistiche non sono dissimili dai dati sulla autopercezione dello stato di salute. Infatti, il 15% degli intervistati LGBT ha dichiarato di considerare il proprio benessere fisico come pessimo, cattivo o discreto, con un picco negativo sempre tra gli intervistati trans e intersessuali del 26% e del 25%.  Una coincidenza che non è per nulla casuale. L’ulteriore testimonianza di una lacuna nel sistema della salute e sicurezza sul lavoro che attende di essere risolta. 

Gli strumenti legislativi.

Gli sforzi ci sono stati. Per la precisione, i primi interventi legislativi per tutelare le persone lgbt sui luoghi di lavoro, a livello europeo, sono arrivati con la direttiva quadro del 1989. Questa introduceva i requisiti minimi per salvaguardare la salute e la sicurezza sul lavoro e all’articolo 15 esplicitava la necessità di individuare i gruppi più a rischio, prevedendo protezioni specifiche. È stata poi la guida sulla valutazione del rischio, emanata dalla Commissione nel 1996, a sostanziare questi sottogruppi, inserendo le persone LGBT. Con lo stesso obiettivo, 4 anni dopo, è nata la direttiva 2000/78/CE sul principio di non discriminazione sui luoghi di lavoro, anche sulla base dell’orientamento sessuale.

Successivamente, la Giurisprudenza della Corte di giustizia europea si è concentrata sulla protezione delle lavoratrici e dei lavoratori trans con un’interpretazione elastica del concetto di parità di trattamento al di là dell’identità di genere, sancito in una direttiva del 2006. 

Lo stesso principio non è stato trascurato né all’interno del pilastro europeo dei diritti sociali né tantomeno nella strategia europea per l’inclusione delle persone LGBT. 

La situazione italiana

Tutte misure che meritano di essere concretamente applicate e implementate con urgenza, specie in Italia. Per quanto anche nel nostro Paese siano stati introdotti dei riferimenti efficaci per l’attuazione del principio di non discriminazione delle persone LGBT (come il D. lgs. n. 216 del 2003; la modifica dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori o l. 183 del 2010), questi non sono ancora sufficienti. Almeno secondo quando rivelato dagli ultimi dati ISTAT per cui oltre il 61 % delle lavoratrici e dei lavoratori omosessuali o bisessuali nasconde il proprio orientamento sui luoghi di lavoro. Tra chi fa coming out, il 41% ha dichiarato che la propria identità sessuale è stata uno svantaggio negli avanzamenti di carriera. E, come se non bastasse, circa 8 persone omosessuali o bisessuali su 10 hanno subito almeno una forma di micro-aggressione.

Sono dati allarmanti che dovrebbero stimolare un nuovo e ambizioso slancio nelle politiche di inclusione. Perché solo tutelando la libertà di essere sé stessi si può garantire effettivamente il diritto alla salute e sicurezza sul lavoro.